الذكاء الاصطناعي وتأثيره في عمليات التوظيف التقليدية دراسة تحليلية لاراء عينة من العاملين في شركات متنوعة في مدينة الرياض

الملخص

لقد شهد عالم الأعمال تحولات جذرية لم يسبق لها مثيل بفضل التطورات التكنولوجية المتسارعة؛ ومن بين هذه التطورات، برز الذكاء الاصطناعي كقوة دافعة تغير قواعد اللعبة في العديد من الصناعات، بما في ذلك مجال إدارة الموارد البشرية؛ يُعرّف الذكاء الاصطناعي بشكل عام بأنه قدرة الآلات على محاكاة القدرات الذهنية البشرية، مثل التعلم والاستدلال وحل المشكلات واتخاذ القرارات، وذلك من خلال تطوير خوارزميات معقدة قادرة على التعامل مع كميات هائلة من البيانات

. (Bach, 2020, pp. 15-18)

في مجال إدارة الموارد البشرية، يمثل الذكاء الاصطناعي فرصة لتحسين الكفاءة والفعالية في العديد من العمليات، بدءًا من تعيين الموظفين وصولاً إلى تقييم أدائهم وتطويرهم. فمع تزايد حجم البيانات المتعلقة بالموارد البشرية، أصبحت المنظمات بحاجة إلى أدوات تحليلية متقدمة قادرة على استخراج رؤى قيمة من هذه البيانات، واتخاذ قرارات مدعومة بالأدلة. (الكساسبة، وصفي، وإسماعيل، 2023، الصفحات 156-168).

وقد شهد مجال التوظيف تحولًا جذريًا بفضل ظهور أنظمة التوظيف الآلية التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي. هذه الأنظمة قادرة على تحليل كميات هائلة من البيانات المتعلقة بسير ذاتية المرشحين، وتقييم مهاراتهم وقدراتهم بشكل دقيق وسريع. فعلى سبيل المثال، يمكن للخوارزميات أن تتعرف على الكلمات المفتاحية ذات الصلة بالوظيفة، وتحلل بنية الجمل المستخدمة في السيرة الذاتية، وتقارن بين مهارات المرشحين ومتطلبات الوظيفة بشكل دقيق. بالإضافة إلى ذلك، يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي في إجراء مقابلات أولية آلية، حيث يتم طرح أسئلة محددة على المرشحين وتسجيل إجاباتهم لتحليلها لاحقًا بواسطة خوارزميات معالجة اللغة الطبيعية، مما يتيح تقييم مهارات التواصل والتفكير النقدي للمرشحين بشكل أكثر موضوعية (Bell, Bryman, & Harley, 2022, pp. 33 -34).

ويمكن حصر فوائد الذكاء الاصطناعي في التوظيف في زيادة الكفاءة لانه من الممكن يسرع عملية التوظيف وتقليل الوقت والجهد اللازمين لتقييم المرشحين.

فضلا عن تحسين دقة عملية الاختيار من خلال استخدام البيانات والتحليلات؛ وتوسيع نطاق البحث لتوفر الوصول إلى مجموعة أكبر من المرشحين المؤهلين من خلال البحث في قواعد البيانات الضخمة.

كما نجد ان هناك العديد من التحديات التي من الممكن تحد من تأثير الذكاء الاصطناعي على التوظيف مثل التحيز الخوارزمي الذي قد يتسبب في التمييز ضد فئات معينة من الأشخاص بناءً على عوامل مثل الجنس أو العرق أو العمر؛ كما ان جمع وتحليل كميات كبيرة من البيانات الشخصية للمرشحين يثير مخاوف بشأن الخصوصية، فضلا عن نقص الشفافية المتمثل في سعوبة فهم كيفية عمل الخوارزميات المستخدمة في التوظيف في الكثير من الاحيان، مما يجعل من الصعب تفسير القرارات التي تتخذ. (Barboza, 2019, pp. 715–720)